用人单位不能单方调整劳动者的工作岗位
案情简介：
2010年7月14日，邵逸凡成功应聘到一家服装公司从事设计师助理工作。双方签订的劳动合同中明确约定，邵逸凡在该服装公司的工作岗位为服装设计师助理，负责协助公司服装设计师完成服装设计工作；工作期限为五年，自2010年7月20日至2015年7月19日止；工资由底薪和奖励薪金两部分组成，每月工资底薪为3500元，每月全勤并完成了月初制定的工作量，将得到底薪10%的奖励薪金；同时，合同中还约定邵逸凡有三个月的试用期，试用期的工资为上述工资的85%。
此后，邵逸凡便全身心地投入到了工作当中，一干就是四年。就在邵逸凡奔着设计师的岗位而努力的时候，2014年9月，却接到了公司调岗的通知。
2014年9月，公司召开公司大会，通报了公司面临的效益下滑已需要裁员的境况。之后按照相关程序，公司裁减了30%的后勤员工。为保证生产，部分没有被裁员的后勤员工被调到了前面的车间里工作，邵逸凡便是其中之一。
因邵逸凡拒绝到新的岗位工作，交涉无果后，公司以邵逸凡违反公司纪律为由，单方解除了和邵逸凡的劳动合同。邵逸凡认为公司的作为没有道理，向劳动仲裁委申请了仲裁，仲裁委仲裁解除邵逸凡和服装公司的劳动合同，同时裁决服装公司支付邵逸凡经济补偿金1.4万元。
因暂时没有找到合适的工作，考虑到社会保险等问题，邵逸凡于2014年11月12日将服装公司诉至法院，要求判决服装公司与自己继续履行劳动合同。
法院经过审理认为，邵逸凡与服装公司签订的劳动合同中约定了工作岗位是设计师助理，而邵逸凡在工作中并无不当，服装公司因工作需要将邵逸凡调到车间工作，应履行变更劳动合同的手续，在邵逸凡并未同意的情况下，服装公司单方决定调动邵逸凡的工作属违法行为，并据此判决服装公司继续履行与邵逸凡之间的劳动合同。
法官说法：劳动合同变更 需要双方协商一致
邵逸凡与服装公司之间签订的劳动合同中，已经明确规定了邵逸凡的工作岗位是服装设计师的助理，那么，这就意味着在劳动合同的履行期间，邵逸凡在服装公司里的工作内容是固定的，在邵逸凡没有同意的情况下，服装公司是没有权利单方面调整邵逸凡的工作岗位、变更邵逸凡的工作内容的。我国法律对劳动合同的内容是有明确要求的，劳动合同双方的主要信息、合同的期限以及工作的内容、地点、时间、休假、报酬、保险等内容，是必须要在劳动合同中写明的事项。
劳动合同一经双方签署，即成立，受到法律保护，任何一方都要受合同内容的约束，而不能任意变更合同的内容或做违背合同约定的行为，否则就要承担相应的法律责任。本案中，服装公司在履行合同期间，在未经邵逸凡同意的情况下，单方决定调整邵逸凡的工作岗位，使其工作的内容发生了本质的变化，这种行为是明显违背劳动合同的约定的，当然不会得到法律的支持。那么劳动合同签订后，是否意味着必须严格按照约定履行到底呢？我国法律规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。但这种变更是要以书面形式为准的，并且变更后的劳动合同文本应由用人单位与劳动者各执一份，如果劳动合同的双方仅是口头上就劳动合同的变更达成了合议，但并没有落实到书面上，那么一旦发生纠纷，除非纠纷的双方都认可，否则判断合法与否的标准仍是书面的劳动合同。
除了经过协商达成一致意见外，用人单位在特殊的情况下是可以单方变更劳动内容的，但这种情况是要在有明确法律规定的前提下，如我国《劳动合同法》中规定，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的其他工作的，用人单位可以单方解除劳动合同。根据该规定，劳动者患病或者非因公负伤不能从事原工作的，用人单位可以另行安排工作，调整工作岗位，对劳动合同进行变更。这可以是用人单位单方变更，当然与劳动者协调一致更为妥当。另外，劳动者不能工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以单方解除劳动合同。因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，属于用人单位的自主权。当然，一旦发生争议，用人单位对劳动者不能胜任工作应当承担举证责任。本案中，邵逸凡已经在设计师助理的职位上工作了三年，在并没有其他情况发生的前提下，足以说明邵逸凡能够胜任这份工作。本案中，服装公司是以工作需要为由变更的邵逸凡的工作岗位，而这并不属于法律规定的“不能胜任工作”的情况，因此如果服装公司想要单方就此进行变更，还是需要取得邵逸凡的同意的。
本案的主审法官表示，在处理此类争议时，主要看是看劳动者的意愿，如果劳动者要求用人单位继续履行合同的，用人单位就应当继续履行合同，如果劳动者不愿意继续履行合同的，则在解除合同的同时，用人单位还需要按照法律的相关规定支付经济补偿金。
2010年7月14日，邵逸凡成功应聘到一家服装公司从事设计师助理工作。双方签订的劳动合同中明确约定，邵逸凡在该服装公司的工作岗位为服装设计师助理，负责协助公司服装设计师完成服装设计工作；工作期限为五年，自2010年7月20日至2015年7月19日止；工资由底薪和奖励薪金两部分组成，每月工资底薪为3500元，每月全勤并完成了月初制定的工作量，将得到底薪10%的奖励薪金；同时，合同中还约定邵逸凡有三个月的试用期，试用期的工资为上述工资的85%。
此后，邵逸凡便全身心地投入到了工作当中，一干就是四年。就在邵逸凡奔着设计师的岗位而努力的时候，2014年9月，却接到了公司调岗的通知。
2014年9月，公司召开公司大会，通报了公司面临的效益下滑已需要裁员的境况。之后按照相关程序，公司裁减了30%的后勤员工。为保证生产，部分没有被裁员的后勤员工被调到了前面的车间里工作，邵逸凡便是其中之一。
因邵逸凡拒绝到新的岗位工作，交涉无果后，公司以邵逸凡违反公司纪律为由，单方解除了和邵逸凡的劳动合同。邵逸凡认为公司的作为没有道理，向劳动仲裁委申请了仲裁，仲裁委仲裁解除邵逸凡和服装公司的劳动合同，同时裁决服装公司支付邵逸凡经济补偿金1.4万元。
因暂时没有找到合适的工作，考虑到社会保险等问题，邵逸凡于2014年11月12日将服装公司诉至法院，要求判决服装公司与自己继续履行劳动合同。
法院经过审理认为，邵逸凡与服装公司签订的劳动合同中约定了工作岗位是设计师助理，而邵逸凡在工作中并无不当，服装公司因工作需要将邵逸凡调到车间工作，应履行变更劳动合同的手续，在邵逸凡并未同意的情况下，服装公司单方决定调动邵逸凡的工作属违法行为，并据此判决服装公司继续履行与邵逸凡之间的劳动合同。
法官说法：劳动合同变更 需要双方协商一致
邵逸凡与服装公司之间签订的劳动合同中，已经明确规定了邵逸凡的工作岗位是服装设计师的助理，那么，这就意味着在劳动合同的履行期间，邵逸凡在服装公司里的工作内容是固定的，在邵逸凡没有同意的情况下，服装公司是没有权利单方面调整邵逸凡的工作岗位、变更邵逸凡的工作内容的。我国法律对劳动合同的内容是有明确要求的，劳动合同双方的主要信息、合同的期限以及工作的内容、地点、时间、休假、报酬、保险等内容，是必须要在劳动合同中写明的事项。
劳动合同一经双方签署，即成立，受到法律保护，任何一方都要受合同内容的约束，而不能任意变更合同的内容或做违背合同约定的行为，否则就要承担相应的法律责任。本案中，服装公司在履行合同期间，在未经邵逸凡同意的情况下，单方决定调整邵逸凡的工作岗位，使其工作的内容发生了本质的变化，这种行为是明显违背劳动合同的约定的，当然不会得到法律的支持。那么劳动合同签订后，是否意味着必须严格按照约定履行到底呢？我国法律规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。但这种变更是要以书面形式为准的，并且变更后的劳动合同文本应由用人单位与劳动者各执一份，如果劳动合同的双方仅是口头上就劳动合同的变更达成了合议，但并没有落实到书面上，那么一旦发生纠纷，除非纠纷的双方都认可，否则判断合法与否的标准仍是书面的劳动合同。
除了经过协商达成一致意见外，用人单位在特殊的情况下是可以单方变更劳动内容的，但这种情况是要在有明确法律规定的前提下，如我国《劳动合同法》中规定，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的其他工作的，用人单位可以单方解除劳动合同。根据该规定，劳动者患病或者非因公负伤不能从事原工作的，用人单位可以另行安排工作，调整工作岗位，对劳动合同进行变更。这可以是用人单位单方变更，当然与劳动者协调一致更为妥当。另外，劳动者不能工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以单方解除劳动合同。因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，属于用人单位的自主权。当然，一旦发生争议，用人单位对劳动者不能胜任工作应当承担举证责任。本案中，邵逸凡已经在设计师助理的职位上工作了三年，在并没有其他情况发生的前提下，足以说明邵逸凡能够胜任这份工作。本案中，服装公司是以工作需要为由变更的邵逸凡的工作岗位，而这并不属于法律规定的“不能胜任工作”的情况，因此如果服装公司想要单方就此进行变更，还是需要取得邵逸凡的同意的。
本案的主审法官表示，在处理此类争议时，主要看是看劳动者的意愿，如果劳动者要求用人单位继续履行合同的，用人单位就应当继续履行合同，如果劳动者不愿意继续履行合同的，则在解除合同的同时，用人单位还需要按照法律的相关规定支付经济补偿金。
